进一步规范券商薪酬管理行为

今天，证券行业迎来一项重磅更新。中国证券业协会修订发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》。

这次修订并非小修小补，而是对薪酬管理的“长牙带刺”的细化与强化。核心目标很明确：进一步规范券商薪酬管理行为，扎牢长效激励约束机制。

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这份《指引》对业内并不陌生。它首次发布于2022年，为券商薪酬制度划定了原则与规范。时隔两年再度修订，其背后的总体思路清晰可辨：

一、坚持目标导向

这直接呼应了新“国九条”的要求，即建立与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控及社会文化相匹配的薪酬制度。

修订旨在引导行业构建更平衡的机制——既要激励，也要约束；既要效率，也顾公平；既要看眼前，更得看长远。

二、立足优化完善

规则的整体框架得以保持，但在关键环节上规定被进一步细化。这包括：

• 董事会与管理层职责
• 薪酬总额决定机制
• 递延支付如何适用
• 追索扣回怎样执行

目的就是让规则更接地气，更具可操作性。

三、注重长期稳健

这是此次修订的一大亮点。新增的长周期考核要求，直指行业过去可能存在的短期激励弊端，旨在压实公司主体责任，强化长期激励约束。

追索扣回同样适用于离职及退休人员

那么，具体有哪些“硬招”呢？

1. 长周期考核成“标配”

证券公司必须对关键岗位实行长周期考核。这些岗位包括：

• 董事长、高级管理人员
• 主要业务部门及分支机构负责人
• 核心业务人员

纳入考核的绩效指标，必须包含3年及以上的长期指标。这意味着，高管的成绩单不再只看当年，更要经得起时间检验。

2. 递延支付规定更严格

对于身处风险要害岗位的人员，递延支付是必须的。其规定包括：

• 支付年限要与业务风险持续期匹配
• 支付速度不能快于等分比例

最关键的一点是，递延支付的起付年，不得早于绩效薪酬归属年度（T年）之后的第二年（T+2年）。这相当于给短期激进行为加装了一道“延时阀”。

3. 薪酬追索扣回适用范围扩大

今后，不仅是在职人员，就连已经离职和退休的责任人员，如果被发现存在违法违规或导致公司过度风险敞口的行为，同样适用追索扣回。

公司有权要求其退还相关绩效薪酬，相关人员必须予以配合。这一条，彻底堵上了“拍拍屁股走人，风险留给公司”的潜在漏洞。

4. 划出明确“红线”

《指引》明确禁止以下行为：

• 严禁通过业务包干、人员挂靠等方式开展业务
• 不得采用直接按比例分成等简单粗暴的独立考核方式实施过度激励
• 从业人员的薪酬不得与其承做或承揽的项目收入直接挂钩

这些规定，直指过去可能诱发短期行为和合规风险的激励模式。

5. 薪酬管理纳入声誉风险管理

薪酬管理被正式纳入公司声誉风险管理体系。相关的违法违规行为，将按规定记入执业声誉信息库。

这等于将薪酬合规与个人的职业声誉直接绑定，增加了违规的长期成本。

强化内部治理

除了具体的管理工具，《指引》也从更高层面，对证券公司的薪酬管理理念和内部治理提出了要求。

树立正确经营理念

证券公司需要树立“金融报国、金融为民”的经营理念。薪酬管理体系必须服务于全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。

同时，要正确处理好功能性与盈利性的关系，让薪酬制度发挥正向引导作用，从而提升公司服务实体经济、国家战略和居民财富管理的能力。

坚守合规底线

合规是绝不能突破的底线。这就要求券商：

• 完善公司治理
• 明确各方责任
• 强化监督机制

确保激励与约束真正同合规管理衔接起来。

行业文化的引领作用也被突出强调——将中国特色金融文化融入薪酬管理，引导员工珍惜声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。

明确职责划分

在职责划分上，《指引》予以了明确：

• 董事会：对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高管绩效考核与薪酬情况等负有审议职责。
• 管理层：负责组织实施。
• 专门部门：公司需指定部门负责薪酬管理日常工作，并为董事会及其薪酬委员会提供支持。

权责清晰，方能落实有力。

据悉，本次修订后的《指引》适用于全部证券公司，其各级子公司也需参照执行。人员范围覆盖所有与公司建立劳动关系的人员，以及领取薪酬的董事、监事。

下一步，中证协将持续督促行业机构落实新规要求，推动行业朝着更稳健、更高质量的方向发展。

本文来源：券商中国