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Paradigm：我们是怎么招聘BD的？

在加密货币领域，争夺早期增长领导者的市场竞争异常激烈。开源软件的特性使得分发成为去中心化协议及其平台的关键竞争因素。在合适的时机聘请合适的BD负责人，可以显著影响项目的发展方向。作为Paradigm的市场拓展团队成员，我与人才负责人Dan McCarthy合作，帮助创始人招募行业中顶尖的增长领导者。以下是我们给创始人关于招聘首位BD负责人的一些建议。

你更有可能达成首笔交易。对于尚未推出产品的初创公司，买家主要看重的是创始人实现其愿景的能力，而非产品的现状。创始人最能有效传达技术细节、产品愿景和整体热情，从而说服客户成为首个尝试未验证解决方案的人。这有助于优化产品。在公司早期阶段，销售和产品开发应同步进行。创始人应与早期客户保持密切的反馈循环，以此完善产品路线图。此时引入新员工可能会造成不必要的摩擦和沟通障碍。通常，当你确认初始用户群的需求并准备将产品推向更广泛的市场时，就可以考虑招聘首位BD负责人。如果你的项目需要在发布前建立广泛的外部生态系统，这一过程可以提前；但一般来说，最好是在拥有一批忠实客户后再进行。

将初期的灵活策略转化为可扩展的方案

BD负责人应将创始人用于获取首位客户的“灵活策略”转化为可扩展、可复制的销售模式，以便吸引更多客户。以下是该职位在初期应负责的一些销售流程：适应性——加密领域的早期销售与成熟行业中的大公司销售角色不同。在加密行业，市场条件和叙述不断变化，增长领导者需要能够灵活应对，开发新的销售策略，因为牛市中的有效方法在熊市中可能无效，反之亦然。坚韧性——由于行业的周期性，候选人需要对加密行业的使命有强烈的动力，而不是因结果延迟而轻易气馁。成功的业务发展策略通常是在多次失败、学习和迭代后找到的。仅因短期财务利益而动机的候选人在市场低迷时会被淘汰。虽然很难找到完全符合所有要求的候选人，但拥有一个高自主性、具备加密技术背景的BD负责人将为你的成功奠定基础。

注重战术的执行

大多数加密初创公司在增长方面过于注重战略而忽视战术。我调查了几款应用关于其技术选择的决策，发现响应速度常常是决定因素，比如对入站查询的响应、电话后的及时跟进，或解决复杂技术问题的能力。良好战术的积累效应是创造长期成功的关键，因此优先选择能够执行有序流程的候选人非常重要，确保线索不被忽视。以下是一些面试问题，可以用来评估候选人在实际销售中的有效性：核心目标：在年底前达到500万美元的年度经常性收入主要指标：辅助指标：进入评估阶段的交易数量添加到销售管道的新线索数量与潜在客户完成的初步电话数量向潜在客户发送的外部信息数量通过这种框架，你将能够减轻加密行业中的一些外部影响，并确保业务发展过程保持高效运作。